Vous êtes dans une phase de recrutement et vous vous demandez si une période d’essai est nécessaire pour un recrutement réussi. A juste titre, aujourd’hui la question fait débat et la période d’essai devient un nouvel enjeu pour les recruteurs !
Pour autant, une période d’essai doit respecter les règles légales et conventionnelles pour être valide.
La période d’essai : en quoi consiste-t-elle ?
Définition, durée, modalités : découvrez si la période d’essai convient à votre processus de recrutement et au type de contrat que vous proposez à votre prochain candidat.
Quels avantages pour l’entreprise et le salarié ?
Une période d’essai a pour objectif de valider la compatibilité entre un poste dans une entreprise et un candidat. Elle permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié en vue du poste pour lequel il est recruté.
De l’autre côté, elle permet également au salarié d’apprécier les missions qui lui sont confiées et d’apprendre à connaître l’entreprise.
Il est important de noter que la période d’essai n’est pas obligatoire dans le cadre d’un recrutement quel que soit le type de contrat.
Conditions à respecter pour la période d’essai
Pour être valable, la période d’essai doit être expressément prévue par la lettre d’engagement ou le contrat de travail. La durée maximale est fixée par le Code du travail, les conventions collectives ou le contrat de travail.
À titre indicatif, le Code du travail prévoit les durées maximales suivantes selon la catégorie professionnelle, pour un CDI :
- 2 mois pour les ouvriers et employés
- 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens
- 4 mois pour les cadres
Par principe, pour un CDI ou un CDD, le décompte de la période d’essai est le suivant (peu importe le nombre de jours travaillés):
- de manière calendaire lorsqu’elle est exprimée en jours
- en semaines civiles ou en mois calendaires lorsqu’elle est exprimée en semaines ou en mois
La période d’essai correspond à une période de travail effectif pour apprécier les qualités du salarié. Elle est donc prolongée d’autant en cas de maladie, accident du travail ou congés payés…
Quelle période d’essai pour un CDD ?
Dans le cadre d’un CDD, la durée de la période d’essai répond à d’autres critères. Sa durée dépendra de la durée du contrat :
- Si CDD inférieur ou égal à 6 mois : un jour par semaine (dans la limite de 2 semaines).
- Si CDD supérieur à 6 mois : 1 mois
Déroulé et renouvellement de la période d’essai.
Pour tirer parti d’une période d’essai, il est essentiel de consacrer du temps aux échanges avec le salarié et de procéder à des ajustements en cours de route si nécessaire.
Réaliser des entretiens au cours de la période d’essai
Il est conseillé de prévoir des temps d’échange entre le salarié et le manager à différents moments de la période d’essai.
Par exemple, un débriefing dès la première journée et un rapport d’étonnement restitué à la fin du premier mois permettent d’avoir des premiers retours.
L’entretien de mi-parcours, qui intervient au milieu de la période d’essai, permet de faire des ajustements éventuels.
Est-il possible de renouveler la période d’essai ?
Si des doutes subsistent, vous pouvez envisager de renouveler la période d’essai pour accorder plus de temps à la collaboration. Le renouvellement ne peut se faire qu’une fois pour un CDI et ne peut pas être invoqué pour un CDD.
Toutefois, pour un CDI, le renouvellement de la période d’essai sera possible sous réserve du respect des trois conditions suivantes :
- Le renouvellement doit être prévu dans l’accord de branche ou la convention collective.
- Il doit également être prévu dans le contrat de travail signé par le salarié.
- Le salarié doit avoir donné son accord exprès et non équivoque.
La rupture de la période d’essai
La période d’essai ne vous a pas conforté dans votre recrutement ? Alors vous avez la possibilité de l’arrêter avant son terme ou avant le terme du renouvellement si vous aviez déjà choisi de la prolonger.
L’employeur n’a pas à motiver la rupture d’essai (il doit s’agir d’un motif lié aux compétences du salarié afin que la rupture ne puisse pas être qualifiée d’abusive). Bien qu’aucun formalisme ne soit imposé, il est fortement recommandé d’informer le salarié de la rupture d’essai par écrit.
L’employeur devra respecter un délai légal minimal de prévenance en cas de rupture dont la durée est fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise :
- 24 heures pour un salarié dont la présence dans l’entreprise a été inférieure à 8 jours.
- 48 heures pour une présence comprise entre 8 jours et 1 mois.
- 2 semaines pour un salarié qui a été présent pour une période de 1 à 3 mois dans l’entreprise.
- Au-delà de 3 mois de travail effectif, le délai de prévenance est allongé à 1 mois.
Ce délai ne doit pas prolonger la période d’essai. Il convient donc d’anticiper celui-ci pour qu’il s’écoule avant le terme, à défaut l’employeur verse une indemnité compensatrice pour la partie du délai de prévenance non respectée.
